Nieuw is het eigenlijk niet meer te noemen, maar gaat het nu vlotjes: deze werkwijze? “Je loopt de kans dat blijdschap verandert in teleurstelling.”
Over Het Nieuwe Werken (HNW) is al veel gezegd en geschreven. Van een werkwijze die meestal kon rekenen op veel enthousiasme kwamen in de praktijk ook minder positieve kanten aan het licht, vooral als het niet goed was ingevoerd. In het Handboek van de gebouwde omgeving zetten managers Kees Froeling en Bart Atema de vijf meest voorkomende valkuilen op een rij.
“Overheidsorganisaties willen een aantrekkelijke werkgever zijn, nu en in de toekomst”, is de open deur waarmee Froeling en Atema hun artikel in het boek beginnen. “Daarbij hoort een virtuele werkomgeving en medewerkers die tijd- en plaatsonafhankelijk kunnen werken.”
Cultuur
De voordelen? Een betere balans tussen werk en privé. Meer constructieve samenwerking en kennisdeling. De kans om als werknemer meer verantwoordelijkheid te nemen. Mooi natuurlijk, maar dit soort voordelen doen zich niet als vanzelf voor. Ook gaat het niet alleen om de structuur, maar vooral om de cultuur van organisaties.
“Het gaat bij HNW nadrukkelijk niet om thuiswerken of het aanschaffen van laptops”, stellen de auteurs dan ook. “HNW vraagt om een nieuw type organisatie.” Daarvoor zijn vier zaken nodig:
– Leidinggevenden moeten sturen op resultaat;
– Vertrouwen en verantwoordelijkheid zijn leidend voor alle medewerkers;
– De toegang tot kennis moet vrij zijn;
– Plaats en tijdonafhankelijk werken is mogelijk.
Valkuilen
Dit gaat vaak deels goed of fout, of helemaal niet. Het aanvankelijke enthousiasme kan verdampen. Het advies is dan ook de volgende valkuilen te vermijden:
1) Verminderde sociale cohesie
Minder contacten leidt vaak tot zakelijker contacten. “Daarin schuilt een gevaar”, stellen Froeling en Atema. “Juist de meer informele contacten zorgen voor een sterkere binding met elkaar en de organisatie.” Zorg dat je elkaar dus niet alleen via het scherm ziet. Organiseer iets gezelligs, bijvoorbeeld.
2) Burn-out door HNW
Stoppen met werken kan lastig zijn. E-mail, telefoon, social media. Zo kan je wel bezig blijven. “Mensen vinden het moeilijk om een onderscheid te maken tussen altijd kúnnen werken en daadwerkelijk altijd werken.” Het advies: zet die communicatiemiddelen ook eens uit als je klaar bent met je werk.
3) Niet integraal nieuw werken
De auteurs zien dat HNW vaak als een drietal projecten wordt gezien. Huisvesting, ict en de culturele omslag binnen de organisatie. “Als je het op die manier aanvliegt, mis je een hoop mogelijkheden.”
4) Haperend verwachtingsmanagement
Een voorbeeld: geef medewerkers de mogelijkheid zelf hun communicatiemiddelen uit te zoeken, maar vertel dan meteen wat het budget is. Als een medewerker zijn ideale set moet loslaten, “loop je de kans dat blijdschap verandert in teleurstelling”.
5) Verkeerde communicatie
Draagvlak is de sleutel voor het succes van HNW. Daarvoor is communicatie natuurlijk van essentieel belang. “Maar dit wordt vaak te laat of verkeerd ingezet”, stellen Froeling en Atema. “Geef medewerkers een podium om hun mening te laten horen en ga daar serieus mee om.” En verder: begin met communiceren in de allereerste fase van de implementatie van HNW.
HNW klinkt zo bedacht. Het voelt meer als werken op een wijze van werken die bij deze tijd past. net als nieuwe schooltijden en inzet brede scholen etc. het is niet een bedenksel voor iets nieuws maar een reactie op een veranderende tijd. Die verandering in het werken is nodig en goed en vraagt om durf en andere HRM en managementstijlen. Het vraagt het om een terugbrengen van regels en van verantwoordelijkheid en eigenkracht van medewerkers.
Het valt me op, ook nu weer, dat er in de artikelen die doorgaans verschijnen over HNW nooit aandacht is voor de bedrijfshulpverlening. Ik ben wel heel benieuwd hoe hieraan dan aandacht wordt besteed.