Het vertrouwen in de overheid is lager dan ooit. Leidinggevenden hebben het gevoel dat ze alleen nog brandjes blussen. Welke punten doen er vandaag toe bij een leidinggevende?
COLUMN
Het vertrouwen in de overheid is lager dan ooit. Leidinggevenden hebben het gevoel dat ze alleen nog brandjes blussen. Regie voeren in de netwerkmaatschappij vraagt om leiderschap. De nieuwe instroom broodnodige hoog opgeleide medewerkers hebben lak aan formeel gezag. Kan je dan nog wel uit de voeten met hoe je het al jaren doet? Welke punten doen er vandaag toe bij een leidinggevende?
Hoe gaat het nu?
Wie weet nog dat er ooit een secretarie met diensten heeft bestaan? De veranderingen in de gemeentelijke organogrammen van de laatste 20 jaar zijn niet te tellen. Rollebollend van harkjes naar bollen naar vierkantjes en cirkels. Integraliteit, “span of control”, aansturing worden onontkoombare termen. Maar is de pikorde echt verdwenen? Welnee. De gemeentesecretaris heet dan nu wel algemeen directeur maar directeuren, afdelingshoofden of teamleiders maken in werkelijkheid de hiërarchische dienst uit. Uit onmacht die van het vergrijzende gezag afspat wordt gepoogd nieuwe medewerkers te selecteren op basis van een 20e eeuwse directieve ineffectieve mindset.
Is dat ernstig?
Nou en of. Het zijn nog uitsluitend de medewerkers die het succes bepalen. Maar jonge hoog opgeleide professionals dulden geen keurslijf. Geen mensen die sturen op “omdat ik het zeg” of “organisatiestructuren die niet meer zouden moeten bestaan”. Velen zijn zeer zelfstandig en hebben al gebackpackt in Australië of vrijwilligerswerk gedaan in Bolivia. Opgegroeid in een wereld waar elke behoefte meteen moet worden bevredigd. Je eigen weg kiezen in plaats van luisteren naar hoe het hoort. Verantwoordelijk zijn voor je eigen geluk en geloven in de maakbaarheid van jezelf. Als het erop aan komt en je eigen leven wordt beïnvloed kom je meteen in beweging.
Helemaal geen behoefte aan afgebakend pad?
Toch wel. De enorme keuzevrijheid kan immers ook tot verlamming leiden. Gezag wordt gepikt als de bruikbaarheid kan worden bewezen. Originaliteit is belangrijk. Daarbij horen authentieke gezagsdragers die duidelijk weten uit te leggen waarom iets gedaan moet worden. Om als leidinggevende geaccepteerd te worden moet het hart op de juiste plaats zitten. Weten waar zowel de behoeften van de medewerkers als van de samenleving liggen. Vandaar uit heeft de leidinggevende een duidelijke en realistische visie, is bescheiden met tegelijk een krachtige wil.
Is kennis nog macht?
Leidinggevenden moeten het beste in hun mensen naar boven weten te halen. Niet door zichzelf weg te cijferen maar door sterk in eigen schoenen te staan. Leidinggeven aan regieprofessionals is niet makkelijk. Het goed doen vraagt om compleet andere kennis en vaardigheden. Voor je het weet is het een trucje. Zo heeft het veel gehoorde “luisteren” geen zin als er niks mee wordt gedaan. Het opbouwen van vertrouwen met de jonge professionals kan lang duren en is snel geschaad.
Leidinggeven een “hell of a job”?
Voor sommigen wel. Voor anderen niet. De leidinggevenden die in staat zijn individuele overtuigingskracht, persoonlijk gezag en relaties in het informele netwerk te laten gelden komen bovendrijven. Door te laten zien dat eigen verantwoordelijkheid van medewerkers wordt gevraagd en dat de gemeente als werkgever niet langer als een ouder voor je zorgt. Kortom: Duidelijke keuzes maken en medewerkers als volwassen behandelen. Niet langer de sneue brandjesblusser maar een moderne gemeentelijke leidinggevende.
Ook de gemeentelijke organisatie zal met de ontwikkelingen van deze tijd mee moeten gaan. In die zin klopt de door Van Mourik geschetste situatie.
Maar wat in decennia is ontstaan, zal niet zo maar veranderen. Dat hoeft ook niet in mijn ogen. Een gemeentelijke organisatie moet in beweging komen en ontdekken op welke manier zij in staat zal zijn om haar rol in de toekomst beter in te vullen.
Het is dus een evolutie die middels vele kleine stappen grote veranderingen teweeg zal brengen.
Zo’n proces zal over de volle breedte van de organisatie opgepakt moeten worden. Leidinggevenden zullen dus samen met hun medewerkers in beweging moeten komen om dit proces op gang te brengen.
Het is een leerproces binnen de organisatie waaraan ieder zijn steentje bijdraagt. Die bijdrage kan bestaan uit het spuien goede ideeën, maar ook uit het evalueren van fouten die aanleiding zullen zijn voor verbeteringen.
Dus door vele kleine verbeteringen, zal het aantal brandjes geleidelijk afnemen!
Herman Hendrikson
SteedsBeter – lean voor gemeenten
Beste Piet,
Jouw column leest als een sprookje uit de Efteling. Te mooi om waar te zijn. Om die reden worden de door jou geschetste managers ook niet serieus genomen, met alle gevolgen van dien. Paul Vreeke, APAPS, Gouda.