Met de uitgangspunten is nog steeds niets mis, “maar de praktijk is weerbarstiger”. Het wordt tijd om de inhoud van het werk en de aansturing van medewerkers voorop te stellen.
Dat stellen hoogleraar Strategie en Transformatiemanagement Annemieke Roobeek en adviseur Frits Grotenhuis in het boek Magagement in beweging. “We zijn toe aan een opvolgend paradigma: het Andere Werken.” Waar en wanneer dan ook werken is niet genoeg, stellen de auteurs. Hun blik de veelbesproken werkwijze is kritisch. Hippe meubels? Thuiswerken? Boeien. Dat verandert de inhoud van het werk niet.
Voor gemeenten is het ook lastiger dit in te voeren. “De complexere problematiek waarmee overheidsorganisaties zich doorgaans bezighouden, vereisen meer afstemming met politieke belangen die vaak sturend zijn voor het perspectief op het vraagstuk. “De Nederlandse overheid moet een hoge drempel over naar het Andere Werken.”
Het Andere Werken
Wat is het verschil? Het Andere Werken verlegt de nadruk grotendeels van de bricks en bytes naar behaviour, in mooi Nederlands. Het gaat vooral om het gedrag dus. Om de inhoud van het werk en de manier van leidinggeven. “Het gaat niet uit van het ‘ik’, maar van het ‘wij’, schrijven Roobeek en Grotenhuis. “Het gezamenlijk komen tot resultaten door met en van elkaar te leren en te werken aan steeds veranderde maar betekenisvolle vraagstukken.”
En ja, tijd en afstand zijn dan nog steeds flexibel, maar het is wel goed om elkaar geregeld te zien. “In het Andere Werken staat het interdisciplinaire werken centraal en dit is vooral ook intergenerationeel.” Informeel leren is belangrijk; daarom is het goed elkaar voor het werk te ontmoeten. “Als het niet op één vast plek is, dan zijn er steeds meer mogelijkheden om werkplekken te reserveren.”
Leiding
Dan de leidinggevende. Volgens Roobeek en Grotenhuis hoeft “de leidinggevende niet verloren aan de kant te staan en verkrampt naar controlemomenten te zoeken, maar vervult hij of zij in het Andere Werken een inspirerende, inhoudelijke en coachende rol”. Medewerkers worden afgerekend op de tevredenheid van burgers en het resultaat van hun werk en de medewerker is verantwoordelijk voor zijn eigen ontwikkeling.
“Het Nieuwe Werken wordt gepositioneerd als zaligmakend in de zin dat mensen flexibel kunnen thuiswerken en voroal hun eigen tijd kunnen indelen, zodat er meer balans tussen werk en privé kan ontstaan. Klinkt goed, “toch vertoont Het Nieuwe Werken al enige scheuren”. Werk aan de winkel, stellen de auteurs. “Het Andere Werken is een opgave die om een meer doordachte strategie voor arbeidsinhoud en arbeidsverhoudingen vraagt.”
Opgave
Vooral gebaseerd op managementgoeroe Henri Fayol concluderen Roobeek en Grotenhuis dat werknemers vanuit het klimaat dat ontstaan is door het andere samenwerken, ook door de organisatie heen, zelf met initiatieven komen. Het gaat dan ook om betrokkenheid met de inhoud van het geheel, met de resultaten en het image van de gemeente. Leiders moeten dan minder controleren en meer vertrouwen hebben. En juist dat is volgens de schrijvers lastig voor overheden.
“Bureacratie heeft alles te maken met de eis te kunnen meten en te controleren, en dat is altijd een teken dat je de ander niet vertrouwt”, schrijven ze. “Of het meten zinvol is, wordt vaak in het midden gelaten. De cijfers moeten komen, zodat ‘de politiek’ kan sturen.” De kosten van dit meetwerk worden niet besteed aan vernieuwing of verbetering.
Conclusies
De overheid is geen speedboot, maar een tanker. Het is een scherpe conclusie. “Bureaucratie en regeldrift zijn al jaren uit, maar lijken nauwelijks uit te bannen.” Dat is funest voor het behouden van jonge ambtenaren, stellen de auteurs, hoewel hier best een kanttekening te maken is. Het is daarmee tijd voor actie. “Durf te vernieuwen, laat de teugels vieren en leer van organisaties waarmee je samenwerkt.”
laat de afdeling personeelszaken van Ridderkerk eens kijken naar haar ambtenaren. Daar is het klaarblijkelijk normaal dat ambtenaren een ZZP functie vervullen en de huidige dienstbetrekking met een randje gaan zien. Bijzonder verzekerd met een clausule in je kontzak van de gemeente Ridderkerk. Een decadente opzet uit zich weer in verbanden rond ludieke ZZP acties binnen de gemeente Gouda en de woningcorporaties. Een zeer opvallende ZZP stond bij ons aan de deur. Met een bestempeld verleden als bijzonder sociale rechercheur lopende met een pasje van een verhuurder. Terwijl nota bene op de achtergrond de ambtelijke werkzaamheden in Ridderkerk speurpunten van beleid zijn. Dat is meer dan een grote scheur.
Een woord: managementprietpraat
De hoeveelheid interne regeldruk neemt eerder toe dan af. Toppunt van oud werken verkleed als nieuw: thuiswerken moet ik nu aanvragen bij mijn leidinggevende, via het tijdschrijfsysteem.
Vorig jaar werden wij ISO gecertificeerd, wat een heleboel procedures en registraties met zich mee brengt.
Deze regeldruk verwijt ik niet de leidinggevende, maar de politieke opdrachtgever: die heeft steeds meer behoefte aan bewijs dat wij goed en efficient werken.
“…dat werknemers vanuit het klimaat dat ontstaan is door het andere samenwerken, ook door de organisatie heen, zelf met initiatieven komen. Het gaat dan ook om betrokkenheid met de inhoud van het geheel…”
Logisch. De werknemers zien dat HNW zoveel tijd kost en zoveel rompslomp dat het werk er onder lijdt; die initiatieven worden uit nood geboren om het werk toch tot een goed einde te brengen. Liefst buiten de ‘praat’managers om.
Eindelijk een artikel waaruit blijkt dat NHW uit is en een andere manier in kan zijn.
Wij noemen dat het Overschiese model en TwerkT (info@TwerkT.info).
Het Overschiese model is te vinden op: http://www.deelgemeenteoverschie.nl/Politiek___Organisatie/Onze_organisatie/Beschrijving_ambtelijke_organisatie/index.aspx
Het Nieuwe Werken? Een hype wellicht. Dat werknemers veranderen is een feit, een andere arbeidsethos, een andere arbeidsmoraal, andere werk-prive verhoudingen.
Daarom is het beter om te streven naar Sociale Innovatie, ander inrichten van werk, waar HNW een onderdeel van uit kan maken.
Anders omgaan met medewerkers, weg met de functieprofielen en alle nutteloze personeelsinstrumenten. Tijd voor personeelmanagement om mensen optimaal te kunnen laten functioneren.
Dat vraagt anders tools zoals Agamedes.nl, maar vooral een ander beleid en een andere cultuur. Dan kunnen de personeelverlieskosten omlaag en kan er meer worden gedaan met evenveel medewerkers. Goed bezuinigen lukt het beste door medewerkers beter te benutten.
Als de overheid als een olietanker is, moet je haar niet als een speedbootje willen besturen.
?Het gaat niet uit van het ?ik?, maar van het ?wij? “. Helaas, zoals destijds de Personal Computer ons op het verkeerde been zette door niet als groep/afdeling/organisatie te werken, is de insteek van het Nieuwe Werken teveel vanuit de persoon gedacht. Op Facebook, LinkedIn, Twitter, overal is de persoon actief i.p.v. de functionele eenheid. Leuk voor persoonlijke ontwikkeling, goed voor bevlogen werkers, maar het past nog lang niet bij het leveren van dagelijks resultaat binnen tijd, geld, kaders en kwaliteitseisen door de meerderheid van de medewerkers. Professionaliteit en een open mind, daar gaat het op de lange termijn om.