Wat goed is voor managers hoeft niet meteen goed te zijn voor de gemeente. Of wel?
Hij (of zij natuurlijk) hoort tot het type bevlogen medewerker. Hij voelt zich betrokken bij zijn gemeente, bij de burgers, bij zijn collega’s. Hij weet waar de gemeentelijke organisatie voor staat en dat inspireert hem. Hij wil altijd het goede doen, in het belang van de organisatie, in het belang van de burgers. Hij denkt mee, helpt verbeteringen te verzinnen en draagt bij aan het tot stand brengen van vernieuwing. Hij doet altijd een stapje extra, is in zijn sociale omgeving een echte ambassadeur van zijn organisatie. Als er een knelpunt ontstaat, stapt hij naar voren om te helpen bij de oplossing.
Zijn organisatie zou ontzettend gelukkig met hem moeten zijn. Ze zouden hem moeten waarderen, hem moeten koesteren.
Maar zijn baas lijkt helemaal niet blij, kraakt hem zelfs af en probeert hem kwijt te raken.
Hoe kan dit?
Er is verschil tussen een manager en een organisatie. Je werkt voor een organisatie, je draagt bij aan de bestaansreden van die organisatie. Die organisatie is zo echt, het lijkt wel een levend wezen. Daar heeft een organisatie inderdaad veel kenmerken van. Een organisatie is echter niet een wezen waarmee je in gesprek kunt komen. Het is niet een wezen waarmee je je functioneren en de manier waarop daar op gereageerd wordt, kunt bespreken.
Dit moet gebeuren met het management, dat staat opgesteld om die rol namens die organisatie te vervullen. Primair is daar de hoogste baas voor aangesteld.
Niet iedere baas is echt zo begaan met de bestaansreden en de waarden van de organisatie, maar is meer gericht op groei, status of macht. Als je gemeente een dergelijke baas heeft, zal dat gegarandeerd ook doorsijpelen naar lagere echelons. Dan gaat het om cijfers, om aantoonbaarheid van prestaties. Helaas komen de extra’s van de bevlogen werknemer, die gaten dicht en verbeteringen initieert, niet tot uitdrukking in die staatjes (en als dat wel zo is, zijn ze niet duidelijk toe te rekenen aan de bevlogen medewerker).
Als de baas wel werkt vanuit de bestaansreden van de organisatie, is de kans dat je als bevlogen medewerker gehoord wordt, een stuk groter. Maar ook dan hangt het af van de wijze waarop de baas zijn beelden en waarden weet door te vertalen naar de organisatie. Hangt het af van wellicht al veel langer bestaande structuren die niet kloppen met wat de organisatie wil zijn, maar die wel leidend zijn voor de dagelijkse gang van zaken.
De manager is een mens
De manager heeft een rol binnen de organisatie. Die rol is net zo ‘levend’ als de organisatie waartoe die rol behoort. Maar je kunt ook hier slechts communiceren via de mens, die deze rol vervult. Een mens die verantwoordelijk is voor de gang van zaken binnen zijn (of haar) afdeling.
In de praktijk blijkt dat een manager die zijn ‘winkel’ niet in de greep heeft, waardoor er ontsporingen plaatsvinden (verliezen, kosten, fraude, reputatieschade etc.), een veel grotere kans heeft om ontslagen te worden, dan een manager die zijn ’targets’ niet volledig weet te realiseren.
Als je dat weet als manager, weet je dus dat het in de greep hebben van je ‘winkel’ het belangrijkste is. Allerlei maatregelen worden getroffen om ‘In Control’ te komen en te blijven. Alles wordt gecontroleerd, bevoegdheden liggen nauwelijks bij medewerkers en zelfs eenvoudige regelmogelijkheden voor medewerkers ontbreken, alles loopt via de manager. Die heeft het daarmee veel te druk om ook nog aandacht te hebben voor zijn medewerkers en voor de dagelijkse gang van zaken.
Wat doet dit met de medewerkers?
Het effect van dit type management is behoorlijk demotiverend voor de medewerkers. Niet voor niets zeggen diverse auteurs dat het management de medewerkers niet hoeft te motiveren, maar alleen maar moet stoppen met demotiveren!
Uit allerlei onderzoeken blijkt dat een heel fors percentage van de medewerkers wacht op het einde van de crisis, zodat ze weer een stap kunnen zetten. Weg bij de organisatie, of beter gezegd: weg bij de manager. Tot die tijd doen ze hun werk zo onopvallend mogelijk binnen de door de manager gekleurde lijntjes.
Hiermee lopen heel wat bedrijven (dit gaat veel verder dan alleen de gemeenten) een ernstig risico van een enorme uitstroom van kennis en ervaring zodra het economisch herstel zich aandient!
En die bevlogen medewerker dan?
De bevlogen medewerker neemt kennis van de lijntjes van de manager, maar laat zich leiden door het hogere doel. Doet dingen omdat het goed is voor het bedrijf, zet extra stappen om de klant binnen te houden. Heeft het daarmee erg druk en levert daarom wel eens een lijstje dat hij periodiek moet indienen, maar waar hij het nut niet van in ziet, niet in. Hij wordt gedreven door waarden, niet door regels.
Lastig voor de manager. Een bevlogen medewerker valt nauwelijks te sturen en zeker niet te beheersen.
Dan maar wachtgeld?
De kwaliteit van het management is uitvloeisel van de kwaliteit van de directie. Domme bestuurders trekken aan management van hetzelfde kaliber. Heel veel directeuren lopen met hun hoofd in wolken. Denken elke dag aan ”meer-meer-meer”. Hebben weinig oog voor de medewerker en zijn veelal niet in staat om normaal te communiceren. Ja afstandelijk preken dat is niet communiceren! Raden van Toezicht zouden veel meer moeten durven! en gaan voor de kwaliteit van org/pers. Wie niet voldoet, wordt buiten gezet! We hebben ook nog onder het management het type rokkenjagers.. Zij kiezen voor mooi boven beter!